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Politiche Imprenditoriali , Societarie e Sicurezza
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Archive for the ‘Senza categoria’

Lavoro intermittente e lavoro straordinario, interpello n.6/2018

Ottobre 29, 2018 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

L’Associazione Nazionale delle Imprese di Sorveglianza Antincendio (A.N.I.S.A.) ha formulato istanza di interpello al fine di conoscere il parere di questa Amministrazione in ordine alla possibilità di non applicare al lavoratore intermittente la disciplina contenuta nel decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 in materia di orario di lavoro nel caso venga effettuato lavoro straordinario eccedente le 40 ore settimanali.
In particolare, viene chiesto se in tale ipotesi sia possibile erogare unicamente il controvalore per la prestazione svolta come se si fosse in regime di orario ordinario di lavoro e non anche la maggiorazione per lavoro straordinario prevista dalla contrattazione collettiva.
Acquisito anche il parere dell’Ispettorato nazionale del lavoro e dell’Ufficio legislativo di questo Ministero, si rappresenta quanto segue.
Al riguardo si evidenzia che il decreto legislativo n. 66 del 2003 definisce lavoro straordinario quello prestato oltre il normale orario di lavoro pari a 40 ore settimanali, o altro definito dai contratti collettivi, senza prevedere una durata massima giornaliera dell’orario di lavoro. Lo stesso decreto legislativo stabilisce che il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto, con la
possibilità per i contratti collettivi di regolamentare le modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario, fermi restando i limiti di durata massima settimanale dell’orario di lavoro.
Con riferimento al campo di applicazione della disciplina in materia di orario di lavoro, si osserva che, ai sensi dell’articolo 1, comma 2, punto a) del citato d.lgs. n. 66, è orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”. Tale disciplina, quindi, si applica a tutte le forme di lavoro
subordinato con riferimento ai tempi in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro, fatte salve le esclusioni espressamente contemplate agli articoli 2 e 16 del medesimo decreto legislativo n. 66 del 2003.
Il decreto legislativo n. 81 del 2015, analogamente al previgente decreto legislativo n. 276 del 2003, nel disciplinare l’istituto del lavoro a chiamata prevede che il trattamento economico del lavoratore intermittente sia regolato dal principio di proporzionalità, ossia deve essere determinato in base alla prestazione effettivamente eseguita, e dal principio di non discriminazione. L’articolo 17 del medesimo d.lgs. n. 81 del 2015 stabilisce, al comma 1, che il lavoratore intermittente non debba ricevere per i periodi lavorati un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello e, al comma 2, che nei suoi confronti trovino
applicazione in misura “proporzionale” gli istituti normativi tipici del rapporto di lavoro subordinato, per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, delle ferie, dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.

In proposito, la circolare di questo Ministero n. 4/2005, nel fornire i primi chiarimenti e indicazioni operative con riferimento alla previgente disciplina del lavoro intermittente, aveva, da un lato, evidenziato come il legislatore non abbia imposto alcun obbligo contrattuale in merito all’orario ed alla collocazione temporale della prestazione lavorativa al fine di lasciare tale determinazione
all’autonomia contrattule delle parti, coerentemente con l’impostazione flessibile e modulabile della disciplina del contratto di lavoro intermittente. Dall’altro, la medesima circolare aveva ribadito a proposito del lavoro intermittente che si tratta “[…] pur sempre di un contratto di lavoro dipendente, ragione per cui la libera determinazione delle parti contraenti opera, quantomeno con riferimento alla
tipologia con obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, nell’ambito della normativa di legge e di contratto collettivo applicabile, con specifico riferimento alla disciplina in materia di orario di lavoro.”.
Alla luce del quadro normativo sopra riportato, la facoltà concessa dalla legge al datore di lavoro di attivare il contratto di lavoro intermittente rispetto ad esigenze e tempi non predeterminabili, non consente di escludere l’applicazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni retributive, nel rispetto delle disposizioni del decreto legislativo n. 66 del 2003
e di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

I quesiti sul decreto 81: RSPP e coordinatore?

Ottobre 22, 2018 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

Quesito

Con riferimento al quesito pubblicato sul quotidiano del 5/9/2018 riguardante i crediti che l’Accordo Stato-Regioni del 7/7/2016 ha riconosciuto al RSPP se vuole svolgere l’attività di coordinatore per la sicurezza nei cantieri temporanei o mobili, vorrei un chiarimento in merito. Nell’Allegato III di tale Accordo sono stati indicati, nell’esempio ivi riportato, i moduli di formazione che un RSPP formatosi con l’Accordo Stato-Regioni del 26/1/2006 deve frequentare per conseguire il titolo per svolgere il ruolo di coordinatore per la sicurezza. Ma quel RSPP, per potere svolgere l’attività di coordinatore, deve essere comunque in possesso anche degli altri requisiti di cui all’art. 98 comma 1 del D. Lgs 81/2008?

Risposta

Il lettore che ha formulato il quesito, facendo riferimento a quanto indicato nell’Allegato III dell’ultimo Accordo Stato-Regioni del 7/7/2016 sulla formazione degli ASPP/RSPP, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 19/8/2016, nel quale sono stati riportati i crediti formativi riconosciuti ai vari operatori di sicurezza già in possesso di una formazione prevista dal D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. e che vogliono frequentare altri corsi di formazione obbligatori ai sensi dello stesso decreto legislativo, e facendo riferimento in particolare ai crediti formativi riconosciuti al RSPP che vuole svolgere l’attività di coordinatore per la sicurezza in fase di progettazione (CSP) e di coordinatore per la sicurezza in fase di esecuzione (CSE), chiede sostanzialmente se con il riconoscimento di tali crediti può svolgere direttamente tale attività anche senza essere in possesso degli altri requisiti di cui all’art. 98 comma 1 del D. Lgs 81/2008.

 

Il dubbio espresso dal lettore è sorto, come del resto dallo stesso indicato, con riferimento a quanto riportato nell’Allegato III dell’Accordo Stato-Regioni del 7/7/2016 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 19/8/2018 e precisamente in calce alla pagina 68 nella quale, dopo la tabella di equiparazione fra la formazione acquisita e quella da acquisire, è stato indicato, con una espressione non molto felice e comunque a titolo di esempio di applicazione della tabella stessa, che “un RSPP, formato con l’accordo Stato-Regioni del 26/01/2006, che vuole conseguire il titolo per svolgere il ruolo di Coordinatore per la Sicurezza” è esonerato dal frequentare il modulo giuridico previsto per la formazione del CSP/CSE dall’Allegato XIV del D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. se ha frequentato il modulo A di cui all’Accordo del 26/1/2006 precisando che lo stesso deve comunque frequentare i restanti moduli tecnico (52 ore), metodologico/organizzativo (16 ore) e pratico (24 ore).

Normativa e formazione: le regole per formare i lavoratori

Febbraio 12, 2018 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

Quali sono le indicazioni vigenti per le aziende, i formatori e gli operatori in merito alla formazione alla sicurezza e salute dei lavoratori in Italia?

 

Per ricordarlo parliamo oggi di quanto contenuto nell’ Accordo Stato/Regioni del 21 dicembre 2011 per la formazione dei lavoratori ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.

E lo facciamo anche alla luce delle integrazioni e modifiche apportate dall’ Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 e in relazione ad alcune interessanti risposte della Commissione Interpelli prevista dall’articolo 12 comma 2 del Testo Unico in materia di salute e sicurezza nel lavoro.

 

Ricordiamo che l’Accordo del 2011, ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del D. Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, disciplina “la durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione, nonché dell’aggiornamento, dei lavoratori e delle lavoratrici come definiti all’articolo 2, comma 1, lettera a), dei preposti e dei dirigenti, nonché la formazione facoltativa dei soggetti di cui all’articolo 21, comma 1, del medesimo D. Lgs. n. 81/08. La applicazione dei contenuti del presente accordo nei riguardi dei dirigenti e dei preposti, per quanto facoltativa, costituisce corretta applicazione dell’articolo 37, comma 7, del D. Lgs. n. 81/08. Nel caso venga posto in essere un percorso formativo di contenuto differente, il datore di lavoro dovrà dimostrare che tale percorso ha fornito a dirigenti e/o preposti una formazione ‘adeguata e specifica’”.

Rimandando a futuri articoli l’eventuale approfondimento di quanto riportato dagli accordi in merito alla formazione di dirigenti e preposti, vediamo di riportare la definizione di lavoratore contenuta nel D.Lgs. 81/2008, una definizione che ricomprende anche realtà lavorative particolari (soci lavoratori, tirocinanti, stagisti, volontari, …):

Articolo 2 – Definizioni

1. Ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto legislativo si intende per:

a) «lavoratore»: persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari. Al lavoratore così definito è equiparato: il socio lavoratore di cooperativa o di società, anche di fatto, che presta la sua attività per conto delle società e dell’ente stesso; l’associato in partecipazione di cui all’articolo 2549(N), e seguenti del Codice civile; il soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento di cui all’articolo 18 della Legge 24 giugno 1997, n. 196(N), e di cui a specifiche disposizioni delle Leggi regionali promosse al fine di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro o di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro; l’allievo degli istituti di istruzione ed universitari e il partecipante ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui l’allievo sia effettivamente applicato alla strumentazioni o ai laboratori in questione; i volontari del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco e della Protezione Civile; il lavoratore di cui al decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468, e successive modificazioni;

Quali sono i requisiti dei docenti?

 

Per rispondere a questa domanda possiamo fare direttamente riferimento a quanto contenuto nell’ Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 che non solo individua i requisiti della formazione dei responsabili e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, ma che modifica e integra vari aspetti normati dagli accordi del 2011.

Nell’Accordo del 2016, ampliando quanto già previsto negli accordi del 2011, si indica che “in tutti i corsi obbligatori di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, fatti salvi quelli nei quali i requisiti dei docenti siano già previsti da norme specifiche, i docenti devono essere in possesso dei requisiti previsti dal decreto interministeriale 6 marzo 2013, emanato in attuazione dell’articolo 6, comma 8, lettera m-bis), del D.Lgs. n. 81/2008, entrato in vigore il 18 marzo 2014”.

 

Ricordiamo che il decreto interministeriale contiene diversi criteri articolati in requisiti minimi per garantire nel docente la presenza di tre elementi fondamentali: conoscenza, esperienza e capacità didattica. Elementi che prevedono la combinazione di diversi aspetti teorici e pratici, di requisiti di studio e di esperienza, in coerenza con l’area tematica oggetto della docenza.

 

Segnaliamo anche che, sempre con riferimento all’Accordo del 2016, il datore di lavoro in possesso dei requisiti per lo svolgimento diretto dei compiti del servizio di prevenzione e protezione di cui all’articolo 34 del d.lgs. n. 81/2008, “può svolgere, esclusivamente nei riguardi dei propri lavoratori, la formazione di cui all’accordo sancito in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 21 dicembre 2011 relativo alla individuazione dei contenuti della formazione dei lavoratori, dei dirigenti e dei preposti, anche se non in possesso del requisito relativo alla capacità didattica stabilito dal decreto interministeriale 6 marzo 2013”.

 

I percorsi formativi per i lavoratori

 

Come riportato anche nell’articolo “ Normativa e formazione: moduli generali e specifici per i lavoratori”, la formazione dei lavoratori prevede un modulo di formazione generale con concetti in tema di prevenzione e sicurezza sul lavoro, della durata di 4 ore e uguale per tutti i settori ATECO. Costituisce un credito formativo permanente, cioè un credito formativo che rimane per tutta la vita professionale del lavoratore, ed è consentito l’utilizzo della modalità e-learning.

Mentre il modulo di formazione specifica riguarda i rischi riferiti alle mansioni, i possibili danni e le conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda. Ed è dunque evidente come non possano essere proposti corsi di formazione specifica validi per tutti i lavoratori, ma gli argomenti dei corsi devono essere adeguati, come indicato sopra, alle attività specifiche dei lavoratori e alle problematiche caratteristiche del settore o comparto dell’azienda.

 

Il modulo di formazione specifica ha una durata differenziata in base al settore ATECO di appartenenza dell’azienda e non costituisce un credito formativo permanente, quindi è soggetto ad aggiornamento.

 

In definitiva questa è la durata minima complessiva, come riportata nell’Accordo del 2011, dei corsi di formazione per i lavoratori, in base alla classificazione dei settori:

  • 4 ore di Formazione Generale + 4 ore di Formazione Specifica per i settori della classe di rischio basso: TOTALE 8 ore;
  • 4 ore di Formazione Generale + 8 ore di Formazione Specifica per i settori della classe di rischio medio: TOTALE 12 ore;
  • 4 ore di Formazione Generale + 12 ore di Formazione Specifica per i settori della classe di rischio alto: TOTALE 16 ore.

 

Ricordiamo che ATECO è una tipologia di classificazione delle aziende sulla base dell’attività economica che consente l’attribuzione di uno specifico codice da parte della Camera di Commercio. E i codici ATECO permettono di suddividere – con specifico riferimento all’Allegato 2 “Individuazione macrocategorie di rischio e corrispondenze ATECO 2002-2007” dell’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 – le aziende sulla base di tre diversi livelli di rischio consentendo di elaborare percorsi formativi specifici.

 

Si può utilizzare la formazione e-learning per i rischi specifici?

 

Una novità riguardo all’uso della modalità e-learning nel modulo di formazione specifica è contenuta nell’Accordo Stato-Regioni del 2016 dove si indica che “nelle aziende inserite nel rischio basso, così come riportato nella tabella di cui all’allegato II dell’accordo del 21 dicembre 2011, è consentito il ricorso alla modalità e-learning, nel rispetto delle disposizioni di cui all’allegato II e a condizione che i discenti abbiano possibilità di accesso alle tecnologie impiegate, familiarità con l’uso del computer e buona conoscenza della lingua utilizzata, per l’erogazione della formazione specifica dei lavoratori di cui all’accordo sancito sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 21 dicembre 2011 relativo alla individuazione dei contenuti della formazione dei lavoratori, dei dirigenti e dei preposti. Tale indicazione vale anche per la formazione specifica dei lavoratori che, a prescindere dal settore di appartenenza, non svolgono mansioni che comportino la loro presenza, anche saltuaria, nei reparti produttivi, così come indicato al primo periodo del paragrafo 4 ‘Condizioni particolari’ dell’accordo del 21 dicembre 2011. A tal fine si precisa che la formazione specifica per lavoratori deve essere riferita, in ogni caso, all’effettiva mansione svolta dal lavoratoree deve essere pertanto erogata rispetto agli aspetti specifici scaturiti dalla valutazione dei rischi. Pertanto per le aziende inserite nel rischio basso non è consentito il ricorso alla modalità e-learning per tutti quei lavoratori che svolgono mansioni che li espongono ad un rischio medio o alto”.

Per un approfondimento di quanto indicato dall’Accordo Stato Regioni del 2016 sul tema dell’e-learning si può fare riferimento all’articolo di PuntoSicuro “ Accordo Stato Regioni, l’uso dell’e-learning e il progresso tecnico”.

 

Sottolineiamo, inoltre, la possibilità di attivare progetti formativi sperimentali regionali, individuati cioè dalle Regioni e dalle Province autonome a livello sperimentale, per la formazione specifica in e-learning dei lavoratori (anche per lavoratori di aziende classificate a rischio medio o alto) e dei preposti.

 

Proprio in relazione al tema delle mansioni e della formazione può essere interessante ricordare anche la risposta data dalla Commissione per gli interpelli con l’ Interpello n. 4/2015 del 24 giugno 2015 presentato nell’articolo “ Interpello: valutazione, formazione ed effettiva mansione”.

 

La Commissione indica che “nel caso in cui un lavoratore in possesso di formazione per lo svolgimento di una determinata attività venga adibito allo svolgimento di singole particolari mansioni, ricomprese nell’attività principale per la quale è stata erogata la formazione, la stessa può essere riconosciuta valida solo se all’interno del percorso formativo i rischi specifici, relativi alle particolari mansioni, sono stati adeguatamente trattati”.

E in ogni caso, con riferimento alla necessità di una formazione che sia erogata in relazione agli effettivi livelli e tipologie di rischio, “qualora i compiti affidati ad un lavoratore lo espongano di fatto a rischi diversi ed ulteriori rispetto a quelli che siano già stati oggetto di valutazione e di conseguente formazione, saranno necessarie sia una nuova valutazione dei rischi che una correlata formazione integrativa”.

 

Concludiamo questo approfondimento delle regole per la formazione dei lavoratori riportando, con riferimento all’Accordo del 21 dicembre 2011 (ex art. 37 del Testo Unico), alcune brevi indicazioni relative alla modalità di organizzazione della formazione con riferimento ai lavoratori stranieri.

 

Non solo si dovrà prevedere “la declinazione dei contenuti tenendo presenti: le differenze di genere, di età, di provenienza e lingua, nonché quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro”. Ma “nei confronti dei lavoratori stranieri i corsi dovranno essere realizzati previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare e con modalità che assicurino la comprensione dei contenuti del corso di formazione, quali, ad esempio, la presenza di un mediatore interculturale o di un traduttore”. E anche ai fini di “un più rapido abbattimento delle barriere linguistiche, onde garantire l’efficacia e la funzionalità dell’espletamento del percorso formativo e considerata l’attitudine dei sistemi informatici a favorire l’apprendimento, potranno essere previsti nei confronti dei lavoratori stranieri specifici programmi di formazione preliminare in modalità e-Learning”.

Consigli pratici per gestire lo stress nelle piccole imprese

Settembre 12, 2017 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

Nelle micro e piccole aziende a volte i rischi psicosociali sono sottovalutati e si tende ad attribuire “maggiore importanza ai conflitti interpersonali piuttosto che a problemi legati all’organizzazione del lavoro”. E nelle piccole aziende è generalmente il datore di lavoro che “crea l’ambiente di lavoro”, e il suo atteggiamento può rendere più difficile “discutere di stress lavoro correlato”. Senza dimenticare le difficoltà “nell’accesso alla formazione e all’informazione” in queste tipologie di aziende.

 

A parlare in questi termini del rischio stress lavoro correlato e dei rischi specifici delle micro e piccole imprese, è un documento prodotto in relazione al Progetto REST@Work – Reducing stress at work, un progetto portato avanti dall’Unione Italiana del Lavoro ( UIL) che vede una interessante “alleanza strategica” tra le parti interessate (datori di lavoro e loro associazioni, rappresentanti dei lavoratori, lavoratori e loro organizzazioni sindacali). Il progetto, finanziato dall’Unione Europea, è finalizzato a condurre “un’indagine quantitativa e qualitativa sulle misure, le disposizioni e le politiche attuate in merito allo Stress Lavoro-Correlato”.

 

Si indica che un approccio efficace alle Pmi implica “una reale presa in considerazione delle loro specificità quando si lancia un messaggio di prevenzione, ed un messaggio efficace implica l’impostazione di un rapporto interpersonale forte, nel cui ambito si realizzeranno gli scambi necessari a creare un clima di fiducia. Ovvero: ‘Fare prevenzione con’, questo è il principio perché si attivi quella condivisione sui temi della prevenzione nel territorio – tra imprenditori e loro Associazioni, lavoratori/loro rappresentanti e Organizzazioni sindacali – che può promuovere la crescita di una comunità responsabilizzata e consapevole in cui i singoli imprenditori possano ritrovare una condizione motivante al ‘cambiamento di atteggiamento’, una sorta di ‘impegno pubblico’ che va ben al di là degli obblighi e delle disposizioni di legge e del timore delle relative sanzioni”.

 

E riguardo alle argomentazioni, “si dovrà insistere sugli elementi positivi, quali la possibilità di ridurre le assenze per malattia, le prospettive di miglioramento d’immagine dell’azienda ed il benessere dei lavoratori. È invece necessario trattare con accortezza gli argomenti negativi, ed in particolare quelli che insistono sui costi degli infortuni sul lavoro (una PMI può benissimo esserne colpita, ma, di media, essa ha un infortunio ogni quattordici anni, quindi non può ragionare sull’esperienza)”.

Inoltre “bisogna proporre servizi di supporto che seguano nel tempo l’azienda, servizi personalizzati, che tengano conto delle specificità dell’azienda e del suo responsabile. Ovvero: il ‘coinvolgimento preliminare delle aziende in una fase di informazione e assistenza’ è l’elemento che permette di attuare una gradualità dell’intervento, ‘scaglionando le azioni’”.

In particolare “gli incontri di approfondimento o di formazione in cui le aziende vengono preventivamente coinvolte rappresentano situazioni del tipo ‘Inserimento in un gruppo di pari’ poiché, quelli che si assomigliano sono più propensi a modificare il loro punto di vista rispetto a una questione, riprenderanno in considerazione il loro modo di pensare e faranno un’analisi dei loro pregressi comportamenti spontanei.

Ovvero: ‘Cura nel tempo e affiancamento costante delle aziende’, questa modalità rappresenta una delle più efficaci strategie di supporto”.

 

In definitiva per migliorare la “cultura della sicurezza” aziendale/dell’imprenditore e “modificare i comportamenti di tutti i soggetti, che costituiscono questa unità economica e di vita, le azioni intraprese vanno distribuite nel tempo, organizzandosi adeguatamente per assicurare la continuità del rapporto”. Infatti “considerando come i cambiamenti comportamentali hanno bisogno di rinforzi e condivisione, dal momento che si tratta di stabilire dei cambiamenti duraturi nell’azienda, difficilmente si può sperare di ottenere dei risultati con un intervento estemporaneo. L’azione deve idealmente iscriversi in una strategia e nella continuità nel tempo. Il contatto va mantenuto in un modo o nell’altro. Il messaggio andrà ripetuto sotto altre forme, oppure verrà ripetuto con comunicazioni gradualmente arricchite di contenuti”.

 

Il documento riporta anche un “Questionario Check-list Stress lavoro-correlato (CSL)” con domande relative agli aspetti positivi e negativi del lavoro in tre ambiti:

– Cultura organizzativa. Queste, a livello esemplificativo, alcune domande: il lavoro assegnato dà soddisfazione? Si è coinvolti quando c’è da prendere decisioni? Si è coinvolti nei cambiamenti che riguardano l’attività lavorativa? Si viene apprezzati quando si svolge un buon lavoro?

– Carico di lavoro. Riprendiamo anche in questo caso alcune domande: si avverte una sensazione costante di pressione per fare di più? Si devono svolgere compiti diversi dalla propria competenza? Viene assegnato troppo lavoro da fare in poco tempo?

– Qualità delle relazioni e sostegno. Le domande: il rapporto con il superiore è “buono”? Il rapporto con i colleghi è “buono”? Si può contare sul sostegno del diretto superiore? Si può contare sul sostegno dei colleghi?

 

Si indica che una volta che l’analisi dei questionari è stata effettuata è “utile promuovere un gruppo di discussione per assicurare che i risultati rispecchino la realtà aziendale; inoltre, questo gruppo può essere molto utile nel generare soluzioni e idee per gli interventi”.

E il documento riporta alcuni suggerimenti, dei possibili interventi per le tre principali dimensioni della Check-list.

 

Dimensione 1 – Cultura organizzativa:

a. “Semplici misure, come dire ‘grazie’ al momento opportuno;

b. Formare manager nel dare feedback positivi;

c. Identificare se c’è troppa varietà di compiti o varietà insufficiente;

d. Prendere in considerazione la crescita orizzontale (ad esempio nuove competenze, più autonomia, la diversificazione) in un lavoro se la crescita verticale (livello successivo nella gerarchia organizzativa) non è possibile;

e. Fornire le informazioni opportune per la comprensione delle motivazioni all’origine dei cambiamenti;

f. Garanzia di un supporto adeguato al lavoratore durante la fase di cambiamento per sviluppare in lui la consapevolezza del suo impatto sull’attività lavorativa;

g. Offrire informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e le proprie responsabilità;

h. Assicurarsi che ognuno abbia una chiara descrizione del proprio lavoro / la responsabilità che venga riesaminata regolarmente e aggiornata”.

 

Dimensione 2- Carico di lavoro:

a. “Fornire formazione/informazione per la sensibilizzazione sullo stress dei dipendenti;

b. Consentire una certa flessibilità nel bilanciamento vita privata/lavoro;

c. Sottocarico e sovraccarico di lavoro (lavoro poco sfidante o risorse insufficienti di tempo, personale o attrezzature);

d. Verificare se le scadenze sono fissate dai clienti interni o esterni e quanto gli obiettivi siano irrealistici;

e. Ricercare un modo più intelligente (e non maggiore) di lavorare;

f. Assicurarsi che i dipendenti sappiano con chiarezza le priorità (per gli individui e per il reparto);

g. Incoraggiare i dipendenti a essere onesti circa la fattibilità di scadenze;

h. Intervenire precocemente (almeno entro 4-6 settimane) per ridurre le assenze a lungo termine”.

 

Dimensione 3 – Qualità delle relazioni e sostegno:

a. “Formare manager per fornire ai lavoratori un feedback puntuale e costruttivo;

b. Organizzare incontri settimanali regolari tra manager e dipendenti per discutere questioni pratiche/operative;

c. Mettere il lavoratore nella condizione di poter condividere le informazioni relative al proprio lavoro;

d. Consultare i dipendenti circa il modo migliore per comunicare i piani per la gestione delle attività;

e. Dedicare più tempo a festeggiare il successo (pranzi informali, ritrovi fuori ufficio, così come più inserimento formale nelle newsletter / comunicazioni a livello aziendale);

f. Istituire sistemi (o migliorare quelli esistenti) che favoriscano la segnalazione, da parte dei lavoratori, di insorgenza di comportamenti inaccettabili;

g. Selezionare le squadre che uniscono competenza ed esperienza con buone relazioni interpersonali;

h. Realizzazione di politiche scritte per molestie / bullismo con comunicazione ai dipendenti;

i. Incoraggiare i dipendenti a riconoscere i singoli contributi degli altri e dei benefici per tutta la squadra;

j. Disporre job rotation (ove possibile) per consentire ai dipendenti di comprendere al meglio i ruoli reciproci”.

 

Presentata da Inail la Relazione annuale 2016

Luglio 06, 2017 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

ROMA – 642mila denunce di infortunio nel 2016, +0,66% rispetto al 2015, 419mila infortuni riconosciuti, di questi il 19% avvenuto con mezzo di trasporto o in itinere. 1.104 denunce con esito mortale, 618 sul lavoro di questi 332 fuori dall’azienda. Casi mortali scesi del 12,7% rispetto al 2015. È stata presentata questa mattina dall’Inail a Montecitorio la Relazione annuale 2016. Infortuni sul lavoro malattie professionali, vigilanza e finanziamenti per la sicurezza nei luoghi di lavoro.

Infortuni e malattie professionali

Pari a 11 milioni sono state le giornate di inabilità derivate dagli infortuni sul lavoro, media di 84 giorni per infortuni che hanno causato menomazioni, 21 giorni senza menomazione.

60.260 sono state le malattie professionali denunciate all’Inail, circa 1.300 in più rispetto al 2015, +30% sul 2012. Riconosciute il 33%, ovvero 16.557, il 4% è in istruttoria. 45mila le persone che hanno denunciato malattia professionale, il 37% con causa riconosciuta.

Per quanto riguarda il tipo di malattia denunciata: 64% sistema osteomuscolare, 14% sistema nervoso, 9% orecchio e apofisi mastoide, 4% tumori. 1.416 le malattie asbesto correlate riconosciute. 1.297 i lavoratori deceduti dopo malattia professionale riconosciuta, 375 di questi per silicosi/asbestosi.

Rapporti assicurativi vigilanza

3 milioni 760mila le posizioni assicurative territoriali censite nel 2016, 754 mila rendite al 31 dicembre 2016, 17 mila per inabilità di nuova costituzione. 20.876 le aziende controllate, di queste l’87,6% irregolare. Il 73% dei controlli è stato effettuato nel terziario, il 23% nell’industria. 57.790 lavoratori regolarizzati, di questi 5.007 in nero.

Responsabilità del RSPP in caso di valutazione generica dei rischi

Luglio 05, 2017 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

La Cassazione è nuovamente intervenuta in tema di 81/08 e Salute e Sicurezza sul Lavoro e in particolare sulle responsabilità del RSPP, con una recente sentenza* depositata lo scorso 1° giugno.

Il caso ha riguardato un infortunio sul lavoro avvenuto alcuni anni fa in una industria del Trentino-Alto Adige, che è costato un dito ad un lavoratore intento a lavorare ad una pressa.

Nel giudizio di primo grado il Tribunale aveva condannato sia il Consigliere Delegato e sia il RSPP:

  • il Consigliere Delegato in qualità di Datore di Lavoro ovvero di vertice del sistema di sicurezza sul lavoro, per negligenza imprudenza o colpa specifica ai sensi dell’art. 2087 c.c. nonché per violazione della normativa sulla prevenzione infortuni, per aver omesso di mettere a disposizione dei lavoratori attrezzature di lavoro conformi alle specifiche disposizioni e quindi idonee ai fini della salute e della sicurezza, in quanto la macchina dove è avvenuto l’incidente era priva di dispositivi che impedissero alle mani dei lavoratori di venire a contatto con i movimenti del punzone;
  • il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione per avere omesso di individuare i rischi connessi alla macchina e di elaborare le misure preventive e protettive relative al macchinario e le relative procedure di sicurezza.

La Corte d’Appello su ricorso dei suddetti confermava con sentenza del 10/05/2016 la condanna per il Consigliere Delegato, mentre accoglieva il ricorso del RSPP prosciogliendolo dall’accusa.

Contro la Sentenza d’Appello ricorrevano in Cassazione il Consigliere Delegato e il P.M., il primo contro la sua sentenza di colpevolezza, il secondo contro il proscioglimento del RSPP.

Responsabilità del Consigliere Delegato

Il Consigliere Delegato è ricorso in Cassazione sostanzialmente perchè a suo avviso è stato erroneamente individuato quale vertice del sistema di sicurezza sul lavoro della società.

Nel DVR aziendale la figura dell’AD (o CEO), a sua detta, non è nemmeno presa in considerazione ed anzi il documento manca dell’individuazione dei ruoli dell’organizzazione aziendale che debbono provvedere all’adozione delle misure di sicurezza.

Nel DVR infatti si elencano tutti i soggetti coinvolti nel “sistema sicurezza” così come prevede il D. lgs. 81/08 tra i quali figurano il datore di lavoro, il RSPP, il rappresentante delegato dal datore di lavoro, il referente interno per la sicurezza, ma non figura affatto l’Amministratore Delegato.

La Cassazione ha ritenuto però inammissibile il suo ricorso in quanto presentato oltre i termine, pertanto la sua condanna quale vertice aziendale del sistema di sicurezza sul lavoro è stata confermata.

Responsabilità del RSPP

Nel secondo caso invece, la Cassazione conferma la sentenza di proscioglimento del RSPP ritenendo infondato il ricorso del P.M.

Per la Cassazione infatti è giusta l’osservazione della Corte d’Appello che, in fase di giudizio, ha ritenuto che il DVR predisposto dal RSPP conteneva sufficiente indicazione ed individuazione del rischio presente nel reparto laddove veniva indicato un rischio per la pericolosità intrinseca delle presse aggravato dalla inidoneità dei dispositivi di protezione.

La responsabilità del RSPP era quindi limitata in quanto aveva giustamente indicato la pericolosità dei macchinari presenti in azienda, e con i quali il lavoratore si è infortunato, anche se in maniera generica e non specifica per ogni macchinario.

Lo stesso aveva inoltre sollecitato il Datore di Lavoro a porre in essere le misure per eliminare o ridurre al minimo le possibilità di incidenti.

Infatti nella sentenza di secondo grado si legge:

può affermarsi che attraverso il DVR vi è stata segnalazione al datore di lavoro idonea a sollecitarne i poteri di intervento per eliminare la situazione di rischio, sollecitazione alla quale il datore di lavoro non ha evidentemente reagito.

 

T.U. Sicurezza sul lavoro: pubblicate le integrazioni normative e amministrative

Giugno 20, 2017 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

Ecco la versione aggiornata a maggio 2017 del Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro integrata con accordi Stato Regioni, fonti normative e amministrative e norme

La precedente versione era datata Giugno 2016; tutte le novità succedutesi in un anno sono state inserite a corredo del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (T.U. Sicurezza sul lavoro) pubblicato in versione aggiornata nella pagina “Testo unico salute e sicurezza”, nella sezione “Strumenti e servizi” del sito dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

 

Segnaliamo le novità presenti in questa versione:
– Inserite le circolari n. 21 del 7 luglio 2016 (Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e del Ministro della salute del 4 febbraio 2011 “Definizione dei criteri per il rilascio delle autorizzazioni di cui all’articolo 82, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche ed integrazioni” – Chiarimenti operativi in materia di rinnovo triennale dell’autorizzazione), n. 23 del 22 luglio 2016 – (Istruzioni per l’esecuzione in sicurezza di lavori su alberi con funi), n. 28 del 30 agosto 2016 – (Indirizzi operativi per la redazione di specifiche procedure per la scalata, l’accesso, lo spostamento, il posizionamento, nonché per il recupero del lavoratore non più autosufficiente: prevenzione del rischio di caduta dall’alto nelle attività non configurabili come lavori sotto tensione su elettrodotti aerei); n. 11 del 17 maggio 2017 – (Decreto interministeriale 11 aprile 2011 – Indicazioni per il rinnovo quinquennale dell’iscrizione nell’elenco dei soggetti abilitati all’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro, di cui all’Allegato VII del decreto legislativo n. 81/2008);

– Inserito l’Accordo Stato Regioni rep 128/CSR del 7 luglio 2016 finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i responsabili e gli addetti dei servizi di prevenzione e protezione, ai sensi dell’articolo 32 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni contenente altresì disposizioni modificative agli accordi del 21 dicembre 2011 ex art. 34, commi 2 e 3, del 21 dicembre 2011 ex art. 37, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008 e del 22 febbraio 2012 ex art. 73, comma 5, del D.Lgs. n. 81/2008 (G.U. Serie Generale n. 193 del 19/08/2016);

– Sostituito il decreto dirigenziale del 21 luglio 2014 con il decreto dirigenziale del 1° agosto 2016 riguardante il quinto elenco dei soggetti abilitati ad effettuare i lavori sotto tensione in sistemi di II e III categoria;

– Modifiche introdotte all’art. 4, comma 1, del decreto 9 luglio 2012 e agli allegati 3A e 3B ai sensi del decreto 12 luglio 2016, pubblicato sulla G.U. n. 184 dell’8 agosto 2016, in vigore dal 9 agosto 2016 in materia di cartella sanitaria di rischio;

– Modifiche introdotte agli articoli 206, 207, 208, 209, 210, 211, 212, 219, commi 1, lettere a) e b), e 2, lettere a) e b), all’allegato XXXVI, nonché l’introduzione dell’articolo 210-bis, previste dal decreto legislativo 1° agosto 2016, n. 159 (G.U. n. 192 del 18 agosto 2016, in vigore dal 2 settembre 2016) (Attuazione della direttiva 2013/35/UE sulle disposizioni minime di sicurezza e di salute relative all’esposizione dei lavoratori ai rischi derivanti dagli agenti fisici (campi elettromagnetici) e che abroga la direttiva 2004/40/CE);

– Sostituito il decreto dirigenziale del 18 marzo 2016 con il decreto dirigenziale del 9 settembre 2016 riguardante il tredicesimo elenco dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche di cui all’art. 71 comma 11;

– Inserito il Decreto 25 maggio 2016, n. 183, recante “Regolamento recante regole tecniche per la realizzazione e il funzionamento del SINP, nonché le regole per il trattamento dei dati, ai sensi dell’articolo 8, comma 4, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81”, pubblicato sul S.O. alla G.U. n. 226 del 27 settembre 2016, Serie Generale;

– Inserito il Decreto Interdirettoriale n. 35/2017, che regolamenta il provvisorio rinnovo, per un periodo non superiore a centoventi giorni, decorrenti dalla data di scadenza delle rispettive iscrizioni, dell’iscrizione negli elenchi dei soggetti abilitati all’effettuazione delle verifiche periodiche delle attrezzature di lavoro, adottati con decreti direttoriali del 21 maggio 2012 e 30 luglio 2012, in scadenza rispettivamente al 21 maggio 2017 e al 30 luglio 2017;

– Inseriti gli interpelli dal n. 11 al n. 19 del 25 ottobre 2016;

– Modifiche agli articoli 18, comma 1-bis e 53, comma 6, nonché all’entrata in vigore dell’obbligo dell’abilitazione all’uso delle machine agricole, ai sensi dell’Accordo Stato-Regioni del 22 febbraio 2012, introdotte dal decreto-legge 30 dicembre 2016, n. 244 (in G.U. 30 dicembre 2016, n. 304), convertito con modificazioni dalla L. 27 febbraio 2017, n. 19 (in S.O. n. 14, relativo alla G.U. 28 febbraio 2017, n. 49), in vigore dal 30 dicembre 2016.

RLS: azioni nella valutazione del rischio con procedure standardizzate

Giugno 13, 2017 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

Cosa può fare l’RLS e RLST nella valutazione del rischio aziendale effettuata con le procedure standardizzate?

Il ruolo del RLS o RLST nelle piccole aziende fino a 10 dipendenti è opportuno, in maggior misura rispetto a realtà produttive più grandi, che sia svolto in maniera collaborativa con le altre figure della prevenzione e in particolare il datore di lavoro. Nelle piccole imprese infatti il datore di lavoro spesso è l’unica figura di riferimento se riveste anche il ruolo di RSPP ma anche se il RSPP è esterno ovvero un consulente che interviene nei luoghi di lavoro in maniera solitamente sporadica e poco partecipe. In questo senso la funzione dell’RLS/RLST deve essere la più proattiva possibile con il datore di lavoro alla stesura di una valutazione dei rischi effettivi condivisa e coerente con la realtà, promuovendo, quando possibile, la partecipazione del Medico Competente se nominato.

 

Poiché nelle piccole aziende spesso il lavoro non si svolge unicamente presso la sede legale o la classica unità locale della azienda ma sia a domicilio dei clienti (pulizie, manutenzioni, etc) che all’interno di cantieri complessi o in altre situazioni lavorative esterne spesso impreviste o non prevedibili a priori, l’attenzione dell’ RLS e RLST deve essere rivolta alla valutazione di tutte le possibili situazioni di pericolo per la sicurezza e per la salute in cui il lavoratore o la lavoratrice si trovi ad operare.

 

Alla luce di quanto sopra elenchiamo alcune possibili azioni dei RLS/RLST nella valutazione e gestione del rischio attraverso l’applicazione delle procedure standardizzate:

1) Verificare e contribuire alla descrizione dell’attività dell’azienda, delle eventuali fasi del ciclo lavorativo, dei diversi luoghi di lavoro in cui si realizza in concreto il prodotto o servizio dell’azienda.

2) Verificare e contribuire alla descrizione delle mansioni e dei diversi compiti o postazioni in cui i lavoratori/trici si possono trovare a operare

3) Verificare e contribuire alla identificazione di tutti i pericoli associati alle diverse situazioni lavorative

4) Fornire un supporto alla individuazione delle misure di prevenzione e protezione specifiche

5) Collaborare alla stesura del programma di miglioramento dei livelli di salute e sicurezza

6) Fornire un contributo per l’organizzazione del primo soccorso, della squadra di emergenza nella lotta antincendio e evacuazione dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato.

7) Promuovere la partecipazione tramite incontri di formazione/informazione con i lavoratori/trici

8) Proporre e concretizzare occasioni di incontri e comunicazione tra Datore di lavoro, Medico Competente e RSPP

9) Contribuire a riconoscere e descrivere i mancati infortuni o incidenti e le criticità associate.

10) Collaborare alla realizzazione del programma di miglioramento coinvolgendo e motivando positivamente tutti i lavoratori/trici

11) Proporre il riesame della valutazione per ogni cambiamento significativo del processo produttivo, organizzativo o sulla base di infortuni o segnalazione di effetti sanitari negativi

12) Migliorare le conoscenze dei comparti ove opera può essere utile al RLS Territoriale per proporre soluzioni applicate e condivise in altre aziende simili

Protezione contro i fulmini: normativa e valutazione del rischio

Giugno 13, 2017 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

Un documento sulla valutazione del rischio di fulminazione e sulle verifiche degli impianti di protezione si sofferma sull’evoluzione della normativa tecnica. I contenuti e le novità delle linee guida CEI 81-29 e CEI 81-30

Nel recente documento Inail “ Impianti di protezione contro le scariche atmosferiche. Valutazione del rischio e verifiche”, non solo si sottolinea la di valutare i rischi di fulminazione negli ambienti lavorativi e di verificare e controllate periodicamente il sistema di protezione dai fulmini (LPS – lightning protection system), ma si racconta anche la continua evoluzione della normativa.

Evoluzione e novità che, come indicato nel documento, possono avere “un certo impatto sugli adempimenti per essere in regola”. Ad esempio con riferimento a:

– “abrogazione della guida CEI 81-3;

– emissione delle guide CEI 81-29 “Linee guida per l’applicazione delle Norme CEI EN 62305” e CEI 81-30 “Protezione contro i fulmini – Reti di localizzazione fulmini (LLS) – Linee guida per l’impiego di sistemi LLS per l’individuazione dei valori di NG di cui alla Norma CEI EN 62305-2”. E quest’ultima guida nazionale “sarà presto sostituita dalla norma armonizzata EN 62858:2015 ‘Lightning density based on lightning location systems – General principles’)”.

 

 

Per raccontare più nel dettaglio questa evoluzione il documento – prodotto dal Dipartimento Innovazioni Tecnologiche e Sicurezza degli Impianti, Prodotti ed Insediamenti Antropici dell’ Inail – presenta la storia delle norme tecniche per gli impianti di protezione contro le scariche atmosferiche.

Il documento parte dalla storia “non recente” – con riferimento ad esempio alla prima edizione della norma CEI 81-1 “Protezione di strutture contro i fulmini” del 1984 e alla prima edizione della serie normativa EN 62305 nel 2006 – fino ad arrivare alla storia di questi ultimi anni.

 

Si ricorda, ad esempio, che nel febbraio 2013 “entrò in vigore la CEI 81-2Guida per la verifica delle misure di protezione contro i fulmini”, indirizzata principalmente ai professionisti del settore verifiche su impianti di protezione contro le scariche atmosferiche”, dove sono descritte – “riprendendo e rielaborando quanto già contenuto nella CEI 81-10/3 (EN 62305-3)” – “le attività necessarie per effettuare verifiche”.

Successivamente il CEI pubblicò la seconda edizione della norma CEI 81-10 (EN 62305), che “fu integrata dal Comitato Nazionale 81 con molteplici note di chiarimento”.

E nel luglio 2013 fu pubblicata la CEI 81-28 dal titolo “Guida alla protezione contro i fulmini degli impianti fotovoltaici” con lo scopo di indicare “quando, dove e come sono necessarie misure di protezione per la protezione dei campi fotovoltaici sia connessi alla rete elettrica del distributore (con esclusione dei campi stand-alone), sia installati su edifici (su coperture, facciate, parapetti, frangisole, ecc.) sia su serre, pergole, tettoie, pensiline, barriere acustiche e strutture temporanee”.

Tuttavia, “per ragioni legate a regole CENELEC”, nel novembre del 2013 “furono eliminate le note di chiarimento della norma CEI 81-10 (EN 62305) introdotte dal Comitato Nazionale 81 con l’emissione di quattro fascicoli Errata Corrige (EC)”.

Arriviamo al febbraio 2014 in cui furono emesse contemporaneamente la guida CEI 81-29 dal titolo “Linee guida per l’applicazione delle Norme CEI EN 62305” e la guida CEI 81-30Protezione contro i fulmini – Reti di localizzazione fulmini (LLS) – Linee guida per l’impiego di sistemi LLS per l’individuazione dei valori di NG”.

 

Il documento si sofferma ad esempio sui contenuti e novità introdotte dalla CEI 81-29 che fornisce “informazioni supplementari per il corretto utilizzo in ambito nazionale delle Norme CEI 81-10 (EN 62305)” in particolare con l’ausilio di:

– note esplicative ai corrispondenti articoli della Norma Europea;

– informazioni supplementari su specifici argomenti non completamente sviluppati dalla Norma Europea.

In particolare il documento si sofferma su questi aspetti:

– Nodo [art. 3.1.25, CEI 81-10/2 (EN 62305-2)];

– Tensione indotta [Art. A.5, CEI 81-10/4 (EN 62305-4)];

– Densità di fulmini a terra [art. A.1, CEI 81-10/2 (EN 62305-2)];

– Punto caldo [art. 5.2.5, CEI 81-10/3 (EN 62305-3)];

– Frequenza di danno e perdite economiche [CEI 81-10/2 (EN 62305-2)];

– Perdita di vite umane [Tab. C2, CEI 81-10/2 (EN 62305-2)].

 

Ad esempio riguardo alla “Frequenza di danno e perdite economiche” si indica che la frequenza di danno tollerabile è un “parametro che permette di semplificare la valutazione del rischio di perdita economica”.

Nella guida CEI 81-29 è indicato che “la necessità della protezione contro il fulmine per ridurre il rischio di perdita di valore economico R4 andrebbe valutata in base al rapporto fra il costo delle misure di protezione e il beneficio economico ottenuto con la loro adozione. I danni dovuti ai fulmini possono rappresentare un’importante perdita economica nei paesi industrializzati, soprattutto in assenza di adeguate misure di protezione correttamente installate. Non sempre, in fase di valutazione del rischio, è possibile riuscire a quantificare il valore economico delle perdite, con o senza misure di protezione. In tal caso, la guida CEI 81-29 introduce la frequenza di danno per decidere la convenienza e l’adeguatezza delle misure di protezione da adottare”. Nel documento sono fornite alcune indicazioni per il calcolo della frequenza di danno F.

E riguardo alla “Perdita di vite umane” [Tab. C2, CEI 81-10/2 (EN 62305-2)] si ricorda che i dati statistici disponibili nei paesi industrializzati “indicano che il rischio R1 presente nelle strutture è in genere molto minore di quello valutabile con i valori di perdite suggeriti dalla norma CEI 81-10/2 (EN 62305-2)”.

 

Il documento si sofferma poi sui contenuti e novità introdotte dalla CEI 81-30.

 

Si indica che la densità media di fulmini a terra per km2 per anno, NG, è, “generalmente considerata il principale indicatore dell’attività temporalesca ed è, come noto, alla base della valutazione del rischio fulmini. Negli ultimi decenni questa è stata stimata sulla base di rilievi strumentali, effettuati prima con i contatori di fulmine (LFC) e poi, in epoca recente con reti di rilevamento e di localizzazione ormai diffuse nei principali Paesi industrializzati”.

E scopo della CEI 81-30 è quindi quello di individuare, in assenza di normativa internazionale, le caratteristiche delle reti LLS, citate nella norma CEI 81-10/2 (EN 62305-2), affinché i dati ottenuti da queste reti potessero essere utilizzate nell’analisi del rischio prevista nella citata CEI 81-10/2 (EN 62305-2)”.

 

Si ricorda poi che “è stata abrogata (maggio del 2014) la storica CEI 81-3Valori medi del numero dei fulmini a terra per anno e per chilometro quadrato dei Comuni d’Italia, in ordine alfabetico”; obbligando di fatto tutti i datori di lavoro, ai sensi dell’art. 293 del D.lgs. 81/2008, ad una revisione delle valutazioni del rischio fatte, anche se aggiornate all’ultima edizione (la seconda) della CEI EN 62305”.

E si osserva che con l’abrogazione della norma CEI 81-3 “il valore di NG (già Nt) è passato dall’essere un dato avente valenza normativa ad un dato senza alcuna valenza normativa; determinando, cosa non da poco, che la responsabilità dello stesso grava unicamente sul tecnico che lo assume”. E, come indicato in premessa, tale guida sarà sostituita dalla “norma armonizzata EN 62858:2015”.

Salute e sicurezza sul lavoro: l’abbigliamento protettivo può salvare la vita

Maggio 06, 2017 By: PolissFormazione Category: Senza categoria

Nel mondo milioni di persone mettono a rischio la propria salute sul luogo di lavoro. Secondo le stime dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) ogni giorno nel mondo 6.000 persone muoiono a causa di infortuni o malattie professionali. Per focalizzare l’attenzione su questo tema, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro ha istituito la “Giornata mondiale per la salute e la sicurezza sul lavoro”, celebrata per la quindicesima volta il 28 aprile 2017.

La Legge sulla sicurezza del lavoro: una conquista

I pericoli sul luogo di lavoro sono molteplici: acidi, calore, fiamme e scintille, corrente elettrica, cariche statiche e sollecitazioni meccaniche. Ma anche lo stress psichico – scatenato dalla fretta o dalla paura di perdere il posto di lavoro – è un fattore di rischio che riveste sempre maggiore importanza. La tutela del lavoro in Italia ha radici piuttosto antiche: già a metà degli anni Cinquanta era stato introdotto un  “Corpus normativo precauzionale”, poi integrato nel tempo col D. Lgs. 626 del 1994 e sostituito definitivamente dal T.U. nr. 81 del 2009, tutte normative finalizzate alla tutela e al miglioramento della salute dei lavoratori.

Obbligo di legge: la valutazione dei rischi

Secondo la legge sulla sicurezza del lavoro, tutti i pericoli esistenti all’interno di un’azienda devono essere analizzati e documentati nella valutazione dei rischi. Per ogni rischio registrato devono essere indicate misure adeguate a ridurre o eliminare il rischio. Le misure sono suddivise in tre categorie:

  • misure di sicurezza tecniche (p. es. sportelli di protezione sui macchinari)
  • misure di sicurezza organizzative (p. es. formazione dei dipendenti)
  • misure individuali (p. es. abbigliamento protettivo)

L’approccio corretto in materia di abbigliamento protettivo

L’abbigliamento protettivo può tutelare la salute e persino salvare la vita. Per questo è assolutamente necessario che siano considerati  questi aspetti:

  • L’abbigliamento protettivo deve essere specificatamente progettato per i rischi presenti sul luogo di lavoro.
  • I dipendenti devono essere informati sul proprio abbigliamento protettivo e devono indossarlo/utilizzarlo in modo corretto.
  • L’abbigliamento protettivo deve essere lavato e conservato secondo la normativa vigente.
  • Qualsiasi modifica apportata all’abbigliamento protettivo deve essere eseguita in conformità alla normativa vigente.

Dove si può trovare assistenza?

Dato che il tema “abbigliamento protettivo” è molto complesso e dispendioso, è consigliabile ricorrere all’assistenza di consulenti, come i tecnici per la sicurezza sul luogo di lavoro o gli esperti in prevenzione delle associazioni di categoria. I fornitori di servizi tessili aiutano nella scelta e nella cura dell’abbigliamento protettivo adatto. “Offriamo consulenza e test di prova per indossare i capi prima dell’utilizzo”, spiega Silvia Mertens, ingegnere specializzato in abbigliamento tecnico e consulente tecnico per l’abbigliamento protettivo presso Mewa, fornitore di servizi tessili di Wiesbaden. “Con il nostro sistema di servizi– lavaggio, manutenzione e sostituzione dell’abbigliamento protettivo –  aiutiamo a garantire la conformità alle norme UE e DIN, per la protezione dei dipendenti e lo snellimento delle procedure aziendali”.